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“两年前的元宵节,河南大学一位领导来到沈阳,来我家请我去工作,让我非常感动。当年秋天,我就来学校了。”在中科院工作20年的二级研究员韩士杰说,学校的诚意让他下定决心来河南工作。

“河南大学对我很重视,承诺都兑现了。”韩士杰说,学校提供的两千万科研启动经费已到位,还为他配了3位博士研究生、8位硕士研究生和4位博士后,实验室面积两千平方米,他还住上了240多平方米的房子。

如今,年过六旬的韩老师,依然干劲十足,在这里“二次创业”,常年奔波在野外,正在建设“桃花峪滩涂系统研究站”,以研究黄河下游生态风险与生态足迹变化。

韩老师的际遇,是近年来河南人才政策变化的一个缩影。

去年,首届中国河南·招才引智创新发展大会举行,时隔近一年,河南拿出新成绩单:累计签约人员4.54万人,正式办理入职人员2.48万人,落地率54.6%;累计签约人才需求项目1147个,落地601个,落地率52.4%。

河南为什么要大力引进人才?原因很简单——此时的河南,到了历史上最缺人才的时候。最近,一位河南省主要决策者,一针见血地指出,河南有一亿人口,但最缺人才。

河南缺的是各行各业顶尖人才、领军人才、技术人才。与其他省份相比,河南缺人才问题突出:全国1600多名院士,在豫工作的只有26人;中科院在河南没有独立的研究所;很长一段时间,河南没有985高校,211高校只有一家;每万人中拥有的专业技术人才数502人,低于全国平均水平。

困惑:河南不缺人,但最缺人才

河南省经济总量稳居全国第5位,但人才比例与该省经济和人口总量并不相适应。

周口师范学院副教授邢海玲长期关注本省的人才问题,她发现河南人才资源分布不均衡。2015年,河南普通高等学校129所,郑州市55所,占全省43%。新乡、洛阳、焦作23所,三门峡、濮阳各1所,有的地市近年才打破了零本科院校。

教育资源不均衡,导致区域之间人才数量差异较大,呈现出另一种缺人才状态:郑州、周口两市人口分别为972万、880万,但专业技术人才数分别为73万、24万。河南的科技人才,主要集中在郑州、洛阳、新乡、平顶山、南阳等地,其他地区则偏少。

缺人才问题亦是教育问题。邢海玲说,2015年,河南普通高校数量为129所,211院校仅有1所,占比0.83%,排在全国最后一位,985高校则没有。进入“双一流”高校的,只有郑州大学和河南大学。

邢海玲研究发现,2015年,这些高校中专职教师有95134人,其中博士12154人,占12.8%,硕士36564人,占38.4%,本科、专科及以下学历教师占48.8%。博士所占比例不高,高校的科研能力、综合教学能力都有很大的提升空间。

矛盾:一边人才外流,另一边是人才缺口

一位河南的医学领域专家,前两年从郑州跳槽到杭州某高校工作。同样从事科研工作,在河南时她的月收入不到一万元,到了新单位后收入倍增,科研经费更充足,还可以自由组建更大的科研团队。

前几年,河南人才流失一度严重。有一组数据:郑州大学计算机相关专业优秀本科生留在河南的不到10%,研究生更少;河南大学每年1万名毕业生,留在开封的不足300人。

邢海玲发现,2016年,来自河南的跨省流动人口,占全国流动人口的8.86%,其中以青壮年为主。在流动人口中,20~49岁年龄段占70.65%。新生代已经成为流动人口的重要组成部分。

一边是人才流失,另一边是人才缺口。《2019年第二季度河南全省公共人才服务机构才市分析报告》指出,随着河南省产业结构不断升级发展,尤其在数字经济、智能经济、现代农业、5G等领域增速较快,目前新兴岗位缺人明显,供给不足。

去年,河南省与制造业相关的机械类专业人才缺口接近3万人,缺口比例达到29.70%,成为人才缺口最大的专业。看似不缺“人”的河南企业,却遇到了“招工难”。有单位直言,希望通过升级生产线来缓解缺人问题,可是高技能人才难寻。

改变:从“找人”到“留人”

河南一所在地级市的普通高校,也面临着人才流失问题。十年间,该校某二级学院更换了五六任院长。对此,学校领导颇为焦虑,离开的都是成熟人才,如果要引进刚毕业的博士,则需要漫长的成长过程。

不少单位面临人才流动的问题:人才培养的速度,总是赶不上人才流动的速度。

有专家直言,人才流动本来是好事,可是一些单位困难在于,一方面人才流失,另一方面人才却难以有效补充。对此,有的单位还走过弯路,追求“高大上”的专家,尽管招到了人才,后续管理跟不上,最终人才又流失了,演变成人才烂尾工程。

痛定思痛,如今河南在招揽人才过程中更加理性,打造好软环境就要打破传统政策的壁垒。

作为河南籍的人才王烨,在新加坡留学工作11年,从事锂钠离子电池的研究,去年他回到母校郑州大学任教。

“几位老师都劝我回老家发展。”王烨看到河南人才工作正在加速,决定回来发展。通过海外优秀人才通道,他从讲师一步到位通过教授职称评审,很有获得感。

与经济发达的外省相比,河南的人才政策单纯“拼钱”并不占优势。因此,河南打出“感情留人”的人才牌,不仅停留在口号上,拿出更好的平台,吸引河南籍的人才回归。

此时,河南有关部门出台人才政策更加务实,引进人才不盲目“抢”,也不勉强“凑”,突出优势求贤才、围绕产业需求找人才。

河南省人社厅相关负责人介绍,今年10月将举行第二届中国·河南招才引智创新发展大会,围绕河南的装备制造、生物制药、人工智能、工业互联网、现代农业、现代服务等领域,精准对接人才需求。

行动:从“刚性引才”到“柔性培智”

事实上,河南拥有良好的人才基础,排全国第五位。截至2018年年底,河南省人才资源总量1042万人,其中专业技术人才480万人,排在广东(549万人)、江苏(534万人)、浙江(517万人)、山东(485万人)之后。

河南有关部门已经意识到,除了引才之外,长远来看,更要用好本土人才,盘活巨大的人才存量。

河南省委组织部副部长、河南省人力资源和社会保障厅厅长刘世伟介绍,河南正在尝试打破制度的约束。以高校为例,河南正在探索下放职称评审权限,在全省134所高校、25所党校、行政学院和3所科学院全面开展职称自主评审,落实单位用人自主权。

河南已经着手对本土人才进行“升级”。目前,针对企业的紧缺人才,培训高层次、急需紧缺专业技术人才累计达77万人次,组织专业技术人才继续教育累计达960万人次。

待遇,是留人绕不开的问题。河南省实施的《关于提高技术工人待遇的实施意见》,对提高高技能领军人才待遇水平、提高技术工人收入水平、构建技术工人技能提升培训体系、建立专业技术人才与技能人才互通制度等进行细化。

“我们正在打破以往束缚人才的条条框框,用好外来和本土人才。”刘世伟介绍,在高校和科研院所之外,建立特聘研究员制度,将试点范围扩大到郑州航空港经济综合实验区、郑洛新国家自主创新示范区、中国(河南)自由贸易试验区区域内新型研发机构,面向国内外遴选出特聘研究员23名,培养创新团队13个。

“不求所有、但求所用,我们正在探索刚性引才和柔性引智相结合。”刘世伟说,采取人才兼职、科研和技术合作、技术(专利)入股、聘请顾问等方式柔性聚才引智。

新增长点:从“前端政策”延伸到“后续服务”

河南大学生命科学学院特聘教授王彦明坦言,在推进团队建设、实验室建设、仪器购买等事项上,效率慢、办事难的突出问题,对人员和资源造成很大浪费。

王彦明提出建议,相关部门应注重对人才的后续服务,不妨对人才多开辟几条绿色通道,打破协调资金使用难、招标耗时等问题。

“对人才要进行动态跟踪管理。”在河南大学工作的韩士杰认为,后续的人才政策需要多部门参与并提供优质的服务。

今年刚入职河南大学商学院的90后教师王天雨说,曾让她最担心的是,来到河南工作无法与学科前沿保持同步。她建议,希望省内为引进人才提供继续学习的平台,帮助他们提升职业能力,与同业多交流合作。

“刚来的青年人才项目少,不妨针对青年人才设立专项申请基金,让青年人才进一步发展。”郑州大学第一附属医院肝胆胰外科的师文楷提出建议。

有识之士指出,河南的人才政策配套应进行分层,不仅要给高层次人才优惠政策,也要给处于起步阶段的青年人才多配套政策支持,助推青年人的未来发展。这是留住人才的一招,也是人才涵养的一种方式。

郑州大学物理工程学院的教师王烨发现,不少河南籍学子没有选择回到河南工作,原因在于家乡的人才支持力度还不够。尽管河南省也推出了一些人才计划,比如中原学者,但这些项目数量较少,难以满足年轻人才的需求。

不能忽视对青年人才的支持,应该向他们倾斜。王烨进一步建议,留住河南籍人才、吸引外省人才需要给他们更多的支持。换言之,人才的政策支持应该多层次、全方位,建立人才梯队。

有人说,河南省情所限,对于人才财力上投入也受限制。事实上,配套政策可以多元化,但一定要服务到人才的心坎里,保证政策有效性。比如,河南省可以在财力范围内,加大对人才补贴。除此以外,还可以结合人才的痛点问题,定制个性化的服务,让更多人感到河南招才的诚意。

对此,刚来郑州的博士后丁毅建议,青年人才初到河南难免存在生活不便,河南省可以探索人才信用档案机制,推动当地金融机构在房贷、车贷、消费贷上提供利率优惠,解除他们生活上的后顾之忧。

正如一位河南本地专家所言,要打破以往对服务人才的认知限制,服务人才并不只是钱的事,应该从硬性投入转为软性服务,从前端服务到后续配套,从高层次向多层次延伸,目的是建立适合人才发展“小气候”,打造河南人才政策新的比较优势,也是下一步人才工作新的增长点。

《光明日报》( 2019年09月22日 01版)


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